znanstvena uprava

Y-Negocios

2022

Pojasnimo, kaj je znanstvena administracija ali taylorizem, izvor, zgodovino, prednosti in slabosti. Tudi načela Taylorja.

Znanstveni menedžment se je za povečanje učinkovitosti opiral na delitev dela.

Kaj je znanstveno upravljanje?

Znanstveno upravljanje je tok znanje, imenovan tudi taylorism, ki združuje poslovni sektor z znanstveno raziskovanje. Nastala je kot posledica a monografija izdal leta 1911 Frederick Winslow Taylor, ki je določil organizacijska načela za Posel industrijski.

Ime znanstvene uprave je posledica uporabe znanstvene metode do težav upravljanje poslovanja, z namenom doseganja večje učinkovitosti v industrijski proizvodnji. Glavni Znanstvene metode uporabne za probleme upravljanja so opazovanje in meritev rezultatov.

Ustvarjalec znanstvene uprave

F. W. Taylor je izvajal znanstveno upravljanje od poznih 1800-ih.

Američan Frederick Winslow Taylor je bil tvorec načel znanstvenega menedžmenta, ki je sistematično preiskoval proizvodne operacije. Zato je njegovo delo dobilo ime: "Taylorjeva načela" ali "Taylorism".

Taylor se je rodil leta 1856 v Pensilvaniji v ZDA. Bil je upravitelj izdelava, inženir, mehanik, po raziskavi pa je postal tudi svetovalec za upravljanje.

Med njegovim adolescenca začel je izgubljati del vida in njegovo telo je bilo šibko, zato se ni mogel udeleževati športnih prireditev. Ti pogoji so ga spodbudili k razmišljanju, kako izboljšati zmogljivost pri fizičnem naporu. Zanj je bilo pomembno meriti napor, mesto in gibe, da bi dosegel čim večjo učinkovitost.

Izvor znanstvene uprave

Teorija znanstvene uprave se je pojavila ob koncu 19. stoletja v Združenih državah, glede na potrebo po povečanju produktivnost zaradi redke ponudbe delovna sila.

Edini način za povečanje produktivnosti je bilo povečanje učinkovitosti delavci In za to se je znanstvena uprava osredotočila na naloge. Taylor je izvedel raziskavo in odkril naslednje pogoste težave v industrije tistega časa:

  • Učinkovitega sistema dela ni bilo.
  • Za delavce, da bi izboljšali svoje delo, ni bilo finančnih spodbud.
  • Odločitve so bile sprejete arbitrarno in ne s strani znanstveno spoznanje.
  • Delavci so bili vključeni v svoje delo brez upoštevanja njihovih zmožnosti Y sposobnosti.

Taylor jih je sestavil več hipoteza ki je v praksi omogočila rešitve teh problemov. Skozi analiza Iz tega, kako je bilo delo opravljeno, in iz neposrednega opazovanja, kako je to delo vplivalo na produktivnost, je našel odgovore.

Njegova filozofija je temeljila na dejstvu, da prisiliti ljudi k trdemu delu ni tako učinkovito kot optimizirati način njihovega dela. Taylorjevo celotno delo je pokazalo, da je mogoče vsa tam navedena načela uporabiti v kateri koli vrsti organizacija.

"Taylorjeva načela" in njihove značilnosti

Znanstveno vodstvo izbira delavce glede na njihove sposobnosti.

Leta 1911 je Taylor objavil "načela znanstvenega menedžmenta", dokument, ki je pojasnil smernice, ki jim je treba slediti poslovna dejavnost za doseganje učinkovitejše industrijske proizvodnje. Taylorjeva štiri načela so bila:

  • Reorganizacija dela. Vključevalo je zamenjavo neučinkovitih delovnih sistemov z metodami, ki so znižale stroške dela. čas proizvodnjo in količino potrebnih strojev, med drugim. Taylor je raziskal različne načine za doseganje optimalne ravni zmogljivosti, na primer oblikoval je lopato, s katero je bilo mogoče manipulirati več ur hkrati.
  • Ustrezen izbor delavca. Vključevalo je ocenjevanje zmožnosti delavca, da določi primeren položaj, namesto da bi dodeljeval vloge ne glede na njihove sposobnosti. Na ta način bi se lahko izboljšala strokovna uspešnost, saj se je zaposleni počutil bolj motivirano in zadovoljno s svojim delom, kar je na koncu vplivalo na produktivnost organizacije.
  • Sodelovanje med menedžerji in kampusom. Vključeval je oblikovanje vmesnih delovnih mest, ki bi delovali kot odgovorni za neposredno nadzorovanje in svetovanje timom delavcev. Na ta način bi lahko vodje in operaterji delovali z istim namenom in dosegli pravilno delovanje organizacije.
  • Razdelitev dela med vodje in sodelavce. To je pomenilo jasno opredelitev vloge vsakega člana organizacije. Za to so morali biti odgovorni menedžerji načrtovanje in vodenje organizacije, medtem ko so bili delavci predani izvrševanju omenjenih odločitev. Ta artikulacija je omogočila večjo učinkovitost v delovnih procesih.
  • Motivacija od delavcev. Vključevalo je optimizacijo plačo delavca, da bi poleg zasedbe delovnega mesta, primernega njegovim sposobnostim, izboljšali svojo uspešnost. Taylor je promoviral idejo "pravične plače za pošteno delo", to pomeni, da če delavec v enem dnevu ni proizvedel dovolj, ne bi smel biti plačan toliko kot drugi delavec, ki je bil zelo produktiven.

Prednosti znanstvenega menedžmenta

Glavne prednosti so bile:

  • Ustvarite večjo specializacijo na delovnem mestu.
  • Ustvari višje učinkovitosti s strani vsakega posameznika.
  • Predlagajte delitev dela, ki bi omogočila načrtovanje in doseganje boljših rezultatov.
  • Razlikujte med ročnim in intelektualnim delom.
  • Pomagajte zmanjšati pritiske, ki so bili včasih na posameznega delavca, tako da imenujete vodjo za vsako področje.
  • Spodbujajte osebni razvoj z ekonomskimi spodbudami.

Slabosti znanstvenega menedžmenta

Glavne pomanjkljivosti so bile:

  • Načelo enotnosti kolektivnega poveljevanja je zbledelo, kar je privedlo do konflikt med delavci.
  • Komunikacija je padala in zaposleni ni imel tehničnih zmogljivosti za komentiranje.
  • Udeležba zaposlenih je bila nična, individualnost pa je bila promovirana kot mehanizem učinkovitosti.

Taylorizem skozi čas

"Taylorjeva načela" so bila temelj globalnega korporativnega upravljanja in sodelovanje Nastali izid med delavci in menedžerji je imel izrazit vpliv na filozofijo skupinsko delo. Od 21. stoletja so nekatere ideje, ki jih je predstavil taylorism, zastarele ali pa so bile izboljšane. Med novimi smernicami izstopajo naslednje:

  • Največji avtonomija od delavcev. Da bi lahko pri svojem delu uporabili ustreznejše pristope, prekinili s piramidno ali padajočo strukturo taylorizma, kjer delavec ni mogel podati svojega mnenja.
  • Upravljanje z cilji. Ugotavlja, da morajo menedžerji sodelovati v procesu strateškega načrtovanja in poenotiti soglasje med menedžerji in zaposlenimi, za razliko od taylorizma, ki je ohranil enotno strukturo, v kateri vodje sprejeli so odločitve in delavci so jih usmrtili.
  • Pobude za nenehne izboljšave. Vključujejo, da podjetje preizprašuje vse metode produktivnosti (ne samo dela zaposlenega), da bi ugotovilo inovacije, za razliko od taylorizma, ki je trdil, da je največja učinkovitost v proizvodnji padla na fizično zmogljivost delavca.
  • Motivacija skozi ocenjevanje. Pri znanstvenem upravljanju taylorizma, ki se je osredotočalo le na mehaniko in njeno ekonomsko nagrado, o osebi za njegov individualni prispevek ni razmišljalo.
!-- GDPR -->